Работа в сфере туризма: организация рабочего процесса

Открытие туристического агентства и работа в сфере туризма оказались пока одной из самых обширных тем в проекте «Бизнес для молодежи», и поэтому большой материал пришлось разделить на три части, чтобы охватить все нюансы.

В заключительной части, мы расскажем о рабочем месте, аренде помещения и рекламе своего турагентства, а также дадим полезные советы начинающим бизнесменам, для которых непродуманный менеджмент в сфере туризма может стать камнем преткновения на пути к успеху.

Аренда офиса или агентство на дому?

Работа в сфере туризма без опыта начинается с открытия домашнего турагентсва.

Безусловно, туристическое агентство лучше всего открывать в специальном офисе, нанять работников, что сделает вам «лицо» в глазах клиентов.

Но в этом случае уже потребуется открытие ООО, а это уже совсем иная история. Поэтому для студента без проще всего открыть агентство на дому, ведь это наименее затратно при развитии в сфере туризма.

Аренда приличного офиса, закупка мебели и оргтехники обойдется в довольно приличную сумму. Конкуренция в этой сфере очень высокая и есть риски, что вложения не окупятся.

Турагенство на дому – простой вариант с массой преимуществ

Встречаться с клиентами можно прямо у себя дома или в кафе, главное, чтобы у человека сложилось хорошее впечатление о вас и вашей фирме (то, куда вы его пригласите, сыграет немалую роль).

Также неплохой бюджетный вариант – свое онлайн-агентство. Но согласитесь, что поговорить с человеком лично и понять, что ему нужно на самом деле намного легче, нежели предлагать наугад. При личном контакте с клиентом, работа в сфере туризма станет проще.

Рабочий процесс

Раз уж мы решили, что проще и дешевле всего организовать турагентство на дому, то стоит отметить один маленький минус, который, к сожалению, часто нарушает успешную деятельность бюро – расслабляющая домашняя обстановка и множество отвлекающих факторов. Поэтому необходимо сразу определиться с рабочим графиком и следовать ему по возможности. Грамотное управление в сфере туризма – важная составляющая успеха!

Предварительные переговоры с клиентами часто проводятся через интернет в виде обычной онлайн-переписки, но могут осуществляться и по телефону. Поэтому заведите себе отдельный телефон и купите новую сим-карту для звонков по работе – так вы уменьшите шансы, что потенциальные клиенты не дозвонятся в нужный момент.

Обязательно купите хороший компьютер/ноутбук, можно взять его в кредит, а лучше посмотреть на Авито или Юле, там много вариантов подержанной техники, которая обойдется вам в 2, а то и в 3 раза дешевле, чем новая.

Помните, что почти все клиенты, как правило, приходят с просторов интернета, об этом говорит статистика любого туристического бюро. Единственное преимущество офиса перед домашним агентством – туда могут прийти любые клиенты.

Но офис не обеспечит высокие продажи, обычно люди ищут туры по вечерам, обзванивая потенциальные бюро и выбирая наиболее оптимальный вариант.

То есть человек может даже не увидеть, что вы сидите не в многоэтажном офисе, а дома на диване.

Если вы не хотите приглашать клиента к себе в квартиру, предложите встречу в кафе, в беседке в парке и т.д. Для этого вам нужно лишь взять с собой ноутбук, заранее заполненные бланки договоров, наличные для сдачи или POS-терминал.

Если человек пригласил вас на свою территорию, то он действительно заинтересован в покупке тура и отказаться от него он сможет только по серьезной причине.

Так, такой недостаток как отсутствие офиса может стать преимуществом – такая организация в сфере туризма позволит сделать рабочий процесс более гибким.

Привлечение клиентов

Как открыть туристическое агентство без сайта? Никак. Любое уважающее себя туристическое бюро имеет свой собственный сайт. Затраты на его обслуживание и создание составят около 10-20 тысяч сразу и по 4 тысячи каждый месяц, если обращаться в специальные компании и тратиться на обслуживание.

Пример простой рекламы туристического агентства

Начинающий бизнесмен в сфере туризма может вести его самостоятельно, быть и консультантом, и администратором, и копирайтером (если таковой на вашем сайте должен быть). Поэтому можно обойтись первоначальным вкладом. На сайте обязательно должны быть:

• цены;
• система оповещения о специальных предложениях;
• контакты;
• чат с консультантом;
• адрес организации.

Попробуйте создать рассылку по почте для зарегистрированных клиентов. Также можно дать объявление на радио, в газету, на телевидение. Стоимость около 3 тысяч за день в Нижнем Новгороде – достаточно 3-4 дней.

Не пугайтесь внешней рекламы: листовки, баннеры. Для студента не будет постыдным распечатать листовки на обычном цветном принтере и раздать на выходах из метро в разных районах города.

Не стоит забывать про старые добрые способы привлечения аудитории: скидки, лучшие условия, особые привилегии пенсионерам, многодетным семьям, большим компаниям и детям до 6 лет. Рекламная программа запускается за месяц до официального открытия фирмы.

Итого затраты на рекламу и сайт составят около 30 тысяч рублей.

Работа в сфере туризма: делаем выводы

Бизнес в сфере туризма достаточно развит – люди хотят и любят путешествовать по разным городам и странам, поэтому лучше для вас предлагать им наилучшие условия.

Не ждите, что за первый месяц вы покроете все расходы, при хорошей работе вы сможете это сделать через 2-4 месяца. Хотя по большему счету все зависит от успеха рекламы. Немаловажной составляющей успеха может стать финансовое образование в сфере туризма.

Ниже представлена таблица с предварительными затратами на создание туристической фирмы:

Регистрация и услуги юриста	6 тысяч рублей
Затраты на электричество, интернет	800 рублей
Компьютер/ноутбук (подержанный), принтер	12 тысяч + 8 тысяч (принтер/сканер/копир) = 20тысяч рублей
POS-терминал	10,5 тысяч рублей
Рабочий телефон (обычный кнопочный) и затраты на связь	2,5 тысячи рублей
Сайт	20 тысяч рублей
Реклама	10 тысяч рублей
Прочие затраты (бумага, краска в принтер и т.д.)	5 тысяч рублей
Итог	74800 рублей

Заметьте, что все расчеты примерные, конечная стоимость будет зависеть от вашей готовности тратить деньги на это дело.

Ставьте себе цели, например, в первый месяц обслужить 10 клиентов, во второй 20 и так далее. Возможно и такое, что в первый месяц клиентов не будет вообще.

В большом городе в год можно выйти на 400-500 путевок, это около двух миллионов. Из них вычитаем налоги, сборы и прочие затраты.

Полезные советы

Многие турагенты, впервые сталкиваясь с феноменом «мертвого мезона», начинают паниковать. Нужно понимать, что туризм – сезонный бизнес.

Чего хочет клиент?

Работа в сфере туризма требует наличия умения подстраиваться под требования клиентов: летом актуален отдых на пляжах, лыжных базах, зимой и осенью – отдых в Греции и на островах, весной – экскурсии по красивым местам. Постарайтесь придумывать новые акции и интересные туры. Есть еще несколько секретов успешного туристического бизнеса:

• избегать общепринятых шаблонных услуг, принятых у большинства турагентов;
• ориентируйтесь на один профиль (например, только на туры), широкопрофильных фирм на российском рынке уже достаточно;
• попробуйте выяснить неудовлетворенные потребности клиентов: проведите опрос (на сайте, письменно, устно).

Работа в сфере туризма – одна из самых прибыльных ниш в мире современного бизнеса, поэтому дерзайте!

Мы уделили особенностям сферы туризма достаточно времени и сил, поэтому с радостью ответим на любые вопросы в х, и постараемся максимально прояснить вопрос открытия турагенства.

Источник: /vawilon.ru/organizatsiya-rabochego-protsessa-turagenstva/

Особенности труда в сфере туризма

Труд в сфере туризма имеет ряд особенностей. В своей основе он носит неквалифицированный характер. Механизация и автоматизация слабо затронули этот сектор услуг; как и прежде, производственный процесс опирается на ручной труд и прямой контакт обслуживающего персонала с клиентами. До 80% занятых в туризме составляет неквалифицированная рабочая сила.

Другая особенность состоит в преимущественно женском характере труда в туристской индустрии. Доля женщин в туристском обслуживании выше, чем в целом по экономике, и она продолжает расти.

Показательна в этом отношении структура занятости в Европейском союзе. В развитой туристской индустрии этого региона, ядро которой составляет сектор размещения и питания, каждый второй работник — женщина (рис. 4.7).

В некоторых странах их удельный вес еще больше (табл. 4.12).

Доля работающих женщин в целом по экономике и в гостиничноресторанном секторе некоторых стран ЕС, 2007 г.

Таблица 4.12

Страна	Экономика в целом	Гостинично-ресторанный сектор
Доля мужчин, %	Доля женщин, %	Доля мужчин, %	Доля женщин, %
Европейский союз	55	45	44	56
В том числе: Великобритания	54	46	44	56
Германия	54	46	41	59
Австрия	55	45	36	64
Норвегия	53	47	34	66
Финляндия	52	48	27	73
Эстония	50	50	84

Женщины и мужчины несимметрично распределяются по профессиям и должностям в туристской индустрии. Женщины в основном работают в качестве официанток, горничных, уборщиц, бортпроводниц т.д. Среди лиц, занимающихся такого рода трудовой деятельностью, женщины составляют 90%.

Мужскими профессиями считаются бармен, садовник, водитель, пилот и т.д. Женщины редко занимают ответственные должности, они выполняют преимущественно несложные операции по уборке помещений, домоводству, приготовлению пищи и напитков, преобладающие в гостиничном и ресторанном хозяйстве.

Их карьерный рост ограничен невидимыми барьерами. Руководящие должности, как правило, занимают мужчины.

Асимметрия в распределении мужчин и женщин по профессиям и должностям в туристской индустрии закладывает основу их неравенства в заработках. Существует также дискриминация женщин в оплате труда, когда за равный труд с мужчиной ей платят в среднем на 25% меньше.

ЮНВТО уделяет пристальное внимание социальным проблемам пола в туризме: предоставлению равных прав мужчинам и женщинам, защите интересов женщин, обеспечению их занятости и т.д. В 2007 г.

Всемирный день туризма, ежегодно празднуемый 27 сентября, был посвящен новым возможностям женщин в туризме. ЮНВТО приняла широкий План действий по укреплению положения женщины, повышению ее роли в туристском секторе.

Более подробную информацию о Плане действий и его реализации можно получить на сайте .

В Канаде более половины всех работников туристской индустрии — лица моложе 35 лет (для сравнения: в целом по экономике этой страны они составляют менее 40%).

Число молодых людей, занятых в формальном секторе туризма, например на предприятиях питания быстрого обслуживания «Макдоналдс», «Пицца Хат» или в качестве временных и сезонных работников в службах питания, стремительно растет иногда с нарушением трудового законодательства в части минимального возраста приема на работу.

Детский труд представляет серьезную угрозу устойчивому экономическому и социальному развитию. Несмотря на усилия правительств во всем мире по его искоренению, он все еще носит массовый характер.

Труд в раннем возрасте может причинить необратимый физический и психологический вред ребенку, иногда угрожает его жизни.

Многие дети становятся жертвами трудовой эксплуатации в наихудших формах (рабство, незаконный оборот наркотиков, долговая кабала, проституция, порнография и др.). Детский труд означает нетерпимое нарушение основных прав ребенка.

В мировой туристской индустрии на долю детей приходится 10—15% всех занятых.

Детский труд распространен в нерегулируемом неформальном секторе, который действует главным образом за пределами досягаемости официальных институтов.

Мальчики и девочки в возрасте до 18 лет трудятся в гостиничном и ресторанном хозяйстве, секторе развлечений часто в качестве продавцов сувениров, носильщиков, уличных торговцев (табл. 4.13).

Детский труд в туристской индустрии

Таблица 4.13

Сектор туристской индустрии	Рабочее место	Род занятий
Размещение	Отели, пансионы, гостевые дома, мотели в сельской местности, средства размещения В&В, сдаваемые меблированные комнаты, субподрядчики, как-то прачечные, химчистки и др.	Работник рецепции, сопровождающий багажа, рассыльный, лифт-бой, горничная, домашний работник, конюх, носильщик, садовый работник, помощник в прачечной, уборщица
Питание	Рестораны, кафе, чайные магазины, закусочные, пивные павильоны, пабы, бары, ларьки на улицах и пляжах	Помощник на кухне, уборщица, официанты и официантки, судомойка, разносчик, продавец фруктов, мороженого
Развлечения	Объекты экскурсионного показа, фитнес-центры, спортивные площадки, цирки шапито, места проведения фольклорных праздников, казино, ночные клубы, массажные салоны	Гид, продавец почтовых открыток и билетов, «фотомодель», чистильщик обуви, попрошайка, уборщик пляжей, кади (мальчик, прислуживающий при игре в гольф или теннис), акробат, ныряльщик за жемчугом, танцовщица, массажист, проститутка и др.
Туроператорский и тур- агентский сектор, транспорт	Турагентства, аэропорты, железнодорожные вокзалы, автобусные фирмы, таксопарки, экскурсионные и рейсовые суда	Мелкий агент, мальчик-рассыльный, сопровождающий багаж, мойщик машин, кондуктор, матрос, носильщик (в походах) и др.
Производство сувениров	Лепные, швейные мастерские, мастерские по производству ковров, изделий из соломы и пальмовых листьев, а также по резьбе по дереву, предприятия текстильной промышленности, лакокрасочные производства, места добычи кораллов и жемчуга, раковин, драгоценных камней	Разных видов работники, ныряльщики за раковинами и жемчугом
Продажа сувениров	Магазины, бутики в отелях, киоски, уличная торговля	Продавцы сувениров

Причины детского труда в туристской индустрии различны. Многие дети становятся жертвами трудовой эксплуатации вследствие финансовых кризисов, стихийных бедствий, вооруженных конфликтов. Бедность, отсутствие достойной работы для взрослых вынуждают детей покидать дом и отправляться на заработки в туристские центры, на курорты.

Например, дети-беженцы из Сомали и Руанды работают в разных качествах на пляжах Момбасы — морском курорте в Кении, расположенном на коралловом острове в Индийском океане.

Детская проституция и порнография — одни из наихудших форм детского труда — распространены в туристских центрах Азии, Африки, Южной Америки, Карибского бассейна и некоторых странах с переходной экономикой.

Среди прочих особенностей рынка труда в туристском секторе отмечаются невысокая заработная плата, сравнительно длинная рабочая неделя со специальными графиком и режимом работы, слабое участие профсоюзов в жизни трудовых коллективов.

В странах ЕС уровень заработной платы на предприятиях туристской индустрии на 20% ниже, чем в среднем по экономике. В Великобритании и Швейцарии этот разрыв составляет 1,5 раза.

В Израиле общественно полезная деятельность в гостиничном и ресторанном хозяйстве является самой низкооплачиваемой. Заработная плата горничных, официантов, портье, швейцаров более чем в 2 раза отстает от среднего уровня по стране.

Действующая в туризме система премирования, надбавок, оплаты сверхурочных часов, выходных дней и пр. существенно отличается от других отраслей экономики и не может кардинально изменить положение дел на рынке труда.

Не способствует укреплению престижа туристской профессии большая продолжительность рабочей недели. Хотя в последние десятилетия она постепенно сокращалась, принципы организации труда на Западе остаются прежними.

Считается, что относительная простота и легкость работы, заключающейся только в присутствии, столь необходимом при обслуживании посетителей, должны компенсироваться большим количеством рабочих часов.

В отдельных случаях рабочая неделя в туризме превышает 40 часов, в то время как в других секторах экономики трудящиеся ряда стран добились ее уменьшения до 35 часов.

Длинная рабочая неделя сочетается с работой в ночное время и выходные дни.

В гостиничном и ресторанном хозяйстве стран Евросоюза 80% занятых отрабатывают от двух до пяти выходных дней в месяц, 41% выходит на работу в ночное время шесть и более раз в месяц.

Все это обусловливает высокую текучесть кадров в туристской индустрии и рост спроса на иностранную, прежде всего неквалифицированную рабочую силу.

По данным Международной организации труда, в США свыше половины занятых в туристской индустрии увольняются в течение первого года работы, в Великобритании — более 40%.

Текучесть кадров на предприятиях общественного питания быстрого обслуживания в Европе и США составляет в среднем 300% в год.

Международная организация труда выделяет три основные формы занятости в сфере туризма:

• — сезонная работа, обусловленная циклическими колебаниями деловой активности. Дополнительный спрос на рабочую силу предъявляется в период наплыва туристов. В сезон «пик» число занятых в туристской индустрии возрастает в Австрии почти на треть, в Испании и Италии — на половину, в Дании — в 2 раза. С сокращением туристских потоков происходит массовое их высвобождение, и проблема безработицы встает с новой остротой;
• — неполный рабочий день — широко распространенная форма занятости в гостиничном и ресторанном хозяйстве развитых стран. Она имеет ряд преимуществ: с одной стороны, позволяет включить в сферу труда те категории экономически активного населения (в частности женщин и студентов), которые совмещают работу в туристской индустрии с деятельностью иного рода, с другой — придает необходимую гибкость и оперативность процессу производства туристских товаров и услуг (например, при посменной организации круглосуточной работы). В разных странах доля занятых неполный рабочий день варьируется от 12 до 52% общей численности работников в гостиничном бизнесе;
• — временная работа на период краткосрочной деловой активности (на выходные дни, при проведении выставок, ассамблей и т.д.).

Важную роль в обеспечении туристских предприятий необходимыми кадрами, а трудоспособного населения работой играют фирмы по найму временных работников. На Западе служба занятости оказывает посреднические услуги гражданам в трудоустройстве, зачисляя их в свой штат, а затем предоставляя в распоряжение предприятий и организаций.

Они часто привлекаются для исполнения служебных обязанностей временно отсутствующего работника; замещения вакансий на период подбора кадров; проведения работ, ограниченных во времени, но без четко определенной даты завершения, а также при временном расширении хозяйственной деятельности предприятия, обусловленном колебаниями потребительского спроса.

Наряду с поиском рабочих мест и трудоустройством эта служба осуществляет подготовку и переподготовку кадров, помогает заключить трудовые контракты, производит оплату выполненных работ и пр.

В туризме действуют три главные системы оплаты труда. Одна из них основана на «чаевых» и иных добровольных вознаграждениях, выплачиваемых клиентами непосредственно обслуживающему персоналу. Они обычно составляют 10% от суммы, указанной в счете.

Традиционно связанная со сферой услуг, эта система, однако, постепенно уходит в прошлое.

Правительства ряда стран выступают против сохранения подобной практики, которая может служить поводом для снижения уровня заработной платы на предприятиях сферы обслуживания.

Вторая система, основанная на долевом участии в продажах и оказании услуг, создавалась как альтернативная предыдущей форме оплаты труда.

Она исходит из прямой зависимости размера вознаграждения от результатов работы фирмы, повышая материальную заинтересованность работников в увеличении объема предоставляемых услуг.

Доля их участия колеблется от 5 до 15%, в отдельных случаях достигая 20% взимаемой с клиента платы.

Наконец, на предприятии может быть установлена фиксированная заработная плата. В последние десятилетия эта форма вознаграждения получила распространение среди работников туристских фирм, отелей и ресторанов, не вступающих в прямой контакт с клиентами. Она широко применяется на Кубе, в Нидерландах и Новой Зеландии.

Наряду с минимальной заработной платой работнику выплачивается процент от прибыли, зависящий от доли участия.

И хотя ряд общественных организаций выступают против установления минимальной заработной платы, ограничивающей рост занятости, им пока не удается достичь поставленной цели.

Источник: /bstudy.net/731021/turizm/osobennosti_truda_sfere_turizma

Персонал туристского предприятия

Специфика работы коллективов предприятий этой сферы состоит в том, что результатом работы есть не продукт, а услуга.

Используя в своей производственно-эксплуатационной деятельности продукты материального производства, работники предприятий туризма и гостиничного хозяйства создают и реализовывают разного вида услуги.

Процесс обслуживания требует особой четкости и высокой организации работы, которая обеспечивает высокий уровень культуры обслуживания и максимальное удовлетворение потребностей клиента. Индивидуальный характер туристического обслуживания обуславливает продолжительный контакт с потребителем.

При этом процессы производства и предоставление услуг совпадают во времени, в клиенты являются прямыми свидетелями, а в некоторых случаях — и участниками обслуживания. Отсюда высокие личные и профессиональные требования к персоналу предприятий туристической индустрии.

К первой группе требований относятся личные характеристики, которые тяжело поддаются изменениям. Большинству профессий туристической индустрии присущи естественная презентабельность и приветливость, творческий подход к выполнению обязанностей, быстрая реакция, отличная память, порядочность и т.п..

Ко второй группе относятся требования, которые касаются профессиональных знаний и умений, приобретенных в процессе обучения и трудового стажа, к которым относят: уровень квалификации, умение общаться, владение иностранными языками, производительность работы, трудовая дисциплина, качество работы и т.п..

Уровень квалификации характеризует физические и умственные способности человека, которые она использует в трудовом процессе во время выполнения конкретной задачи.

Для персонала предприятия туристической индустрии несоответствие должности, которая занимается, приводит к ошибкам при осуществлении отдельных действий, манипуляций и операций, которая увеличивает время их выполнения [12, с.98].

К персоналу предприятий туризма и гостиничного хозяйства (менеджеров) профессиональные требования имеют более специфический характер: понимание природы управленческой работы и процессов менеджмента, знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, путей достижения поставленных целей и повышения эффективности работы предприятия, умение; пользоваться современными информационными технологиями и средствами коммуникации, которые необходимые в процессе руководства, владение искусством управления человеческими ресурсами и отладка внешних связей, способность к самооценке, умение строить правильные заключения и беспрерывно повышать квалификацию.

Соблюдение вышеупомянутых требований обеспечивает высокую конкурентоспособности персонала, под которой понимают совокупность личных и профессиональных свойств персонала, которые дают возможность быстро воспринимать и анализировать ситуацию, принимать оптимальные решения и эффективно исполнять функциональные обязанности, а также эффективно реализоваться на рынке труда.

Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживании партнерских отношений и сотрудничестве с профсоюзами, советах трудовых коллективов и других организаций, влияющих на персонал; обеспечении безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные услуги, строительство жилья и т.д.;

Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей уважение сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки [32, с. 56].

Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении.

Один из них -метод определения функций и задач в области управления персоналом — фиксирование их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

Определение способов рекрутирования, привлечения персонала.Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие.

В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации.

К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

Маркетинг персонала. Его задача — обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.

Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника.Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.

Руководство персоналом.Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей.

Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, связывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми.

Руководство персоналом — чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции [17, с. 80]

Управление расходами на персонал, предполагает расчёт стоимости привлечения, обучения, оформления, оценки персонала, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотношение расходов и прибыли, которую приносит труд сотрудника.

Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности.

п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии.

Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов.

Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства.

Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение [23, с. 59].

Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д.Эта, так называемая, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.

Управление информацией.Современная, особенно крупная организация невозможна без налаженного систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию.

Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала.Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка.

Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также возможность конструктивного, по возможности безболезненного разрешения конфликтов [37, с. 120].

Нужно отметить, что выше были описаны не все функции управления персоналом. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

• Функции управления персоналом осуществляются его субъектами — должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. К ним относятся:
• — руководители всех уровней;
• — службы персонала (отделы кадров);
• — органы трудовых коллективов (производственные советы);
• — организации действующие на предприятии.
• К внешним регулировщикам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

В соответствии со стандартом «Туристские услуги.

Общие требования», персонал, включая руководящий состав, должен иметь профессиональную подготовку и квалификацию, в том числе теоретические знания и умение применять их на практике.

Персонал должен уметь дать чёткий ответ на поставленный посетителем вопрос; владеть информацией, необходимой для потребителя и постоянно её обновлять; повышать свою квалификацию не реже одного раза в год.

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями фирмы.

Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно быть тесным образом связано с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.).

Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как потребность в персонале, работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров, затраты на рабочую силу.

Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест.

А так же согласно штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и документации, регламентирующей различные организационно — управленческие процессы с выделением требований по профессионально — квалификационному составу исполнителей [37, с. 145].

1. Основными требованиями к персоналу ООО «рр» является приведенный в Инструкции перечень требований:
2. В штате предприятия должно насчитываться не меньшее 30% специалистов, которые имеют специальное туристическое образование или стаж работы не менее чем 3 года.
3. Руководитель (менеджер) предприятия должен иметь высшее образование, а также специальное туристическое образование или опыт работы в сфере туризма не менее чем 3 года.

В отделе кадров предприятия должны сохраняться трудовые соглашения (в случае заключения их с работниками), документы (копии) об образовании или профессиональную подготовку, трудовые книжки работников и т.п..

Предприятие имеет право привлекать гидов-переводчиков и экскурсоводов к работе с иностранными туристами при условии наличия у них документов, которые подтверждают их профессиональную подготовку Копии указанным документов должны сохраняться у субъекта туристической деятельности.

Источник: /studbooks.net/674738/turizm/personal_turistskogo_predpriyatiya

Менеджер по туризму

Социальный педагог, экскурсовод, гид, педагог-организатор, руководитель культурно-досуговых программ.

— обслуживание;

— торговля

Тип профессии по предмету труда: работа менеджера по туризму связана с общением с людьми, что позволяет отнести профессию по предмету труда к типу «Человек – Человек». Дополнительно профессию можно отнести к типу «Человек – Знаковая система», так как специалист в туристической сфере постоянно работает со знаковой информацией (текстами, картами, таблицами).

• Тип профессии по признаку цели: изыскательский.
• Тип профессии по средствам труда: ручной.
• Тип профессии по условиям труда: работа в «комнатных» условиях.
• Класс профессии: творческий (по характеру труда профессия
• менеджера по туризму предполагает планирование, организацию и управление, принятие нестандартных решений, требует независимого оригинального мышления).

1. Менеджер по туризму – специалист, занимающийся организацией, планированием и проведением туристических поездок клиентов.
2. Основная сфера деятельности менеджера в туристической сфере связана с формированием и реализацией комплекса туристских услуг на рынке организованного туризма.
3. К основным обязанностям менеджера по туризму относятся:
4. — разработка программ туров, турпакетов, экскурсионных программ и других продуктов туристской деятельности;
5. — использование информационных и коммуникативных технологий в процессе разработки и реализации туристского продукта;
6. — организация процесса обслуживания туристов;
7. — исследование и мониторинг рынка туристских услуг.

• Менеджер по туризму должен обладать такими личностными качествами,
• как:
• — ответственность,
• —  аккуратность,
• —  сосредоточенность,
• — терпение,
• —  усидчивость,
• — коммуникабельность,
• — широкая эрудиция,
• — тактичность,
• — воспитанность,
• — уверенность в себе.
• К профессионально важным качествам менеджера по туризму относятся:

— коммуникативные способности (умение входить в контакт, налаживать взаимоотношения и т. д.);

1. — ораторские способности (умение грамотно выражать свои мысли, убеждать);
2. — умение слушать;
3. — организаторские способности;
4. — умение принимать решения в неопределенных ситуациях;
5. — способность решать проблемные ситуации в короткие сроки;
6. — знание иностранных языков.

• Врожденные пороки развития, деформации, хромосомные аномалии со стойкими значительными нарушениями функции органов и систем.
• Последствия повреждений центральной и периферической нервной системы, внутренних органов, костно-мышечной системы и соединительной ткани от воздействия внешних факторов (травмы..и др.) с развитием необратимых изменений, вызвавших нарушения функции органов и систем значительной степени.
• Заболевания центральной нервной системы с двигательными и чувствительными нарушениями, расстройствами координации и статики, когнитивными и мнестико-интеллектуальными нарушениями.
• Нарколепсия и катаплексия, эпилепсия.
• Психические заболевания с тяжелыми, частыми болезненными проявлениями.
• Алкоголизм, токсикомания, наркомания.
• Болезни эндокринной системы прогрессирующего течения с признаками поражения других органов и систем и нарушением их функции 3-4 степени.
• Злокачественные новообразования любой локализации.
• Заболевания крови и кроветворных органов с прогрессирующим и рецидивирующим течением.
• Гипертоническая болезнь III стадии, 3 степени, риск IV.
• Хронические болезни сердца с недостаточностью кровообращения ФК III. Ишемическая болезнь сердца и т.п.
• Варикозная болезнь нижних конечностей с явлениями хронической венозной недостаточности 3 степени и выше. Лимфангиит и другие нарушения лимфооттока 3-4 степени.
• Ревматизм: активная фаза, с поражением сердца и других органов и систем и хронической сердечной недостаточностью 2-3 степени.
• Болезни бронхолегочной системы с явлениями дыхательной недостаточности или легочно-сердечной недостаточности 2-3 степени.
• Активные формы туберкулеза любой локализации.
• Осложненное течение язвенной болезни желудка, двенадцатиперстной кишки с хроническим часто рецидивирующим течением.
• Хронические гепатиты, циррозы печени и другие заболевания печени.
• Хронические болезни почек и мочевыводящих путей с явлениями хронической почечной недостаточности 2-3 степени.
• Неспецифический язвенный колит и болезнь Крона тяжелого течения.
• Диффузные заболевания соединительной ткани с нарушением функции органов и систем 3-4 степени, системные васкулиты.
• Хронические заболевания периферической нервной системы и нервно-мышечные заболевания.
• Хронические заболевания опорно-двигательного аппарата с нарушениями функции 3 и более степени.
• Хронические заболевания кожи: экзема; псориаз, эритродермия, ихтиоз, хронический прогрессирующий атопический дерматит.
• Заболевания и бактерионосительство инфекционных и паразитарных заболеваний, брюшной тиф, паратифы, сальмонеллез, дизентерия; гельминтозы, инфекции кожи и подкожной клетчатки.

• Менеджер по туризму должен знать:
• — методы организационной деятельности в туристской индустрии;
• — основы и технологии рационального использования туристско-рекреационного потенциала территорий;
• — подходы к формированию устойчивого развития туристско-рекреационных территорий;
• — методы прогнозирования и планирования туристской деятельности.
• Менеджер по туризму должен уметь:
• — проектировать организационную структуру и основные процессы туристских предприятий с различными типами хозяйственной деятельности;
• — формировать и анализировать программы освоения и развития туристско-рекреационных территорий;
• — анализировать программы, прогнозировать развитие туристской индустрии;
• — определять перспективные направления туристской деятельности и формировать хозяйственную стратегию туристского предприятия.

Менеджеры по туризму могут работать в турфирмах, туроператорских компаниях, экскурсионных бюро, организациях, обеспечивающих бронирование авиабилетов, агентствах по организации досуговой деятельности.

1. Менеджеры по туризму могут работать самостоятельно и в коллективе, состоящем из нескольких специалистов.
2. Менеджеры по туризму проводят весь день в помещении.
3. Рабочая поза — преимущественно сидя; если специалист осуществляет экскурсионное обслуживание, сопровождает группы туристов, то его рабочий день проходит на открытом воздухе.
4. В работе менеджер по туризму использует ручные средства труда и современные технические средства (штемпельное оборудование, множительную и другую оргтехнику), а также персональный компьютер с возможностью выхода в Интернет.
5. Рабочее место должно быть хорошо освещено, быть доступно для регулярного проветривания.

Условия труда на рабочих местах специалистов с ограниченными возможностями здоровья должны соответствовать индивидуальной программе реабилитации инвалида, разрабатываемой бюро медико-социальной экспертизы (при наличии инвалидности). Конструкция всех элементов производственного оборудования и организация рабочего места должны соответствовать антропометрическим, физиологическим и психологическим особенностям и ограниченным возможностям работающих инвалидов.

Специальная форма предусмотрена, как правило, в крупных компаниях.

Работа менеджера по туризму связана с постоянным общением с большим числом людей, поэтому существует опасность заражения различными заболеваниями, передающимися воздушно-капельным путем.

Поскольку преимущественной рабочей позой менеджера по туризму является положение сидя, возможны профессиональные заболевания, связанные с болями в спине и шее, болезни суставов рук и кистей.

Работа в постоянном напряжении, стрессовые ситуации могут привести к неврозам.

Профессию менеджера по туризму можно получить в  профессиональных образовательных организациях либо образовательных организациях высшего образования (специальность «Туризм»).

Перспективы карьерного роста менеджеров по туризму связаны с повышением квалификации (на предприятии с целью обновления знаний, умений и совершенствования в рамках профессии, а также в системе непрерывного профессионального образования для достижения более высокой квалификации).

Профессиональный рост менеджера в туристской сфере может быть связан с управленческой карьерой, когда специалист, постепенно совершенствуясь, может стать руководителем туристической фирмы.

Источник: /proforientir42.ru/dt_profession/menedzher-po-turizmu/

Тема 7. Управление процессом труда в туризме

• 1.
  Содержание
  и особенности управленческого труда в
  туризме
• 2.
  Основные
  направления рациональной организации
  труда
• 3.
  Экономическая
  состязательность в управлении трудовыми
  процессами
• 4.
  Культура
  управленческого труда

1. Содержание и особенности управленческого труда в туризме

Как
уже отмечалось ранее, менеджмент
туристской организации (предприятия)
выполняет двойную задачу. С одной
стороны, с его помощью решаются
управленческие проблемы и достигаются
цели туристского предприятия, а с другой
— он служит целям развития туристского
региона. Из этой особенности вытекают
и двойные цели менеджмента туризма.

Первая
цель — на основе рационализации
управления трудовыми процессами
обеспечить устойчивое развитие своей
фирмы. Вторая цель — оказать содействие
в обеспечении жизнеспособности
(конкурентоспособности) своего региона
на рынке туристских услуг.

Выполнить
данную цель можно, сохранив
конкурентоспособность региона.

Поскольку
вопросы конкурентоспособности изучаются
в курсе «Маркетинг в туризме», общие
подходы к управлению процессами труда
рассмотрим исходя из специфики работы
туристского предприятия.

Государство, поставщики,
клиенты, акционеры и сотрудники — все
каким-то образом участвуют в создании
успеха на предприятии и влияют на
трудовые процессы.

Каждая группа
оказывает фирме услуги в надежде, что
она оплатит им деньгами или нематериальным
товаром (престиж, социальные контакты
и т.п.). В связи с этим трудовые отношения
в туризме следует рассматривать с учетом
таких факторов:

• клиенты хотят получить услуги по выгодным ценам;
• население хотело бы иметь в своем городе возможность трудоустройства и определенные социальные услуги — культурные мероприятия, налоговые поступления от туризма в местный бюджет, но испытывать при этом как можно меньше проявлений внешних эффектов от туристской деятельности;

□ государство
рассчитывает на налоговые сборы и
рабочие
места;

□ поставщики
заинтересованы в выгодных предложениях
и устойчивой платежеспособности;

• сотрудники фирмы высоко ценят свою надежную и выгодную работу и заинтересованы в хорошем имидже предприятия;
• кредиторы ожидают оплату процентов или дивидендов;
• широкие круги общественности хотели бы испытывать от туризма как можно меньше внешних отрицательных воздействий.

Само собой
разумеется, что между этими группами
возникают конфликты, обусловленные
различием их целей и интересов. Чтобы
менеджмент был успешным и оставался
таким на протяжении длительного времени,
он должен удовлетворять интересы всех
групп. В дальнейшем все группы должны
быть готовы к сотрудничеству или хотя
бы к моральной или какой-либо другой
поддержке туристской фирмы.

Предпосылкой
работы с различными группами населения
является метод уравновешивания интересов,
который должен осуществляться в форме
предпринимательской политики.

Предпринимательская политика создает
нормы, по которым философия менеджмента
(цель предприятия в обществе и в экономике)
устанавливает правила отношений с
различными группами-участниками, а
также разрабатывает долгосрочные цели
предприятия.

В пределах этих норм и
формируется система управления трудовыми
процессами на фирме, в которой каждый
индивидуум является членом одной из
рабочих групп (например, отдела рекламы
и информации), а также членом внешней
группы — такой, как семья, круг друзей
и т.д.

Именно в туристском предприятии,
которое осуществляет свою деятельность
чаще всего в небольших районах и имеет
видимые структуры, от каждого сотрудника
зависит состояние дел в его рабочей
группе.

Сотрудник попадает в производственный
конфликт, если он должен представлять
такие цели предприятия, которые
противоречат целям внешней группы
сотрудника (удобному выполнению работы)
или целям его семьи (возможности
трудоустройства в своем районе). Так,
например, сотрудник, обслуживающий
лыжные трамплины в горах, заинтересован
в том, чтобы его предприятие как можно
быстрее приобрело новый специальный
транспорт для прокладки лыжни. Одновременно
тот же сотрудник
может быть
членом Альпийской корпорации, которая
выступа­ет против установок по
напылению снега. Таким образом, он
является частью той организации, которая
должна срочно сни­зить свои затраты
и в то же время повысить безопасность
от снегозавалов.

Задача
менеджмента в области управления
процессами труда — распознать у своих
сотрудников, принадлежащих к различным
формальным и неформальным внешним
группам, про­тиворечия в целях и
сгладить эти противоречия, используя
четкую предпринимательскую политику
и разные методы управления.

В этом случае управление
процессами труда, построенное на научной
основе, играет решающее значение.

Управленческий
труд в туризме не создает материальных
благ, но является неотъемлемой частью
труда совокупного рабочего и в этом
отношении он выступает как труд
производительный.

Понятие управленческого
труда в определенной мере связано с
понятием управления как объекта или
сферы его приложения.

Если считать, что
любой труд проявляется в двух формах —
физической и умственной, то управленческий
труд — одна из разновидностей умственного
труда.

Управленческий
труд выделился в особую категорию
общественного труда с последующей
дифференциацией по видам и подвидам
работ и основывается на понимании
управления как вида профессиональной
деятельности, присущей всякому совместному
труду. Если в одном общем процессе труда
участвует группа лиц, то обязательно
возникает необходимость координации
их трудовых усилий.

Управленческий
труд — вид
общественного труда, основная задача
которого — обеспечение целенаправленной,
скоординированной деятельности как
отдельных участников совместного
трудового процесса, так и трудовых
коллективов в целом.

Это планомерная
деятельность работников
административно-управленческого
персонала, направленная на организацию,
регулирование, мотивацию и контроль за
работой сотрудников организации.

Содержание управленческого труда
зависит от его объекта и определяется
структурой производственных процессов,
приемами труда, его техническим
оснащением, а также взаимоотношениями,
возникающими в процессе выполнения
управленческих функций.

Управленческий
труд имеет свои специфические особенности:

1. Информационный характер непосредственного предмета и продукта этого труда, обусловленный принципиальным отличием трудового процесса по его содержанию и результатам от других видов труда. Результаты труда персонала управления оцениваются не по количеству изданных распоряжений и выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива предприятия.

2. Он участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц.

3. В качестве
предмета управленческого труда выступают
управленческий процесс и люди, участвующие
в нем.

4. Его результатом
являются управленческие решения.

1. Средства этого вида труда — организационная и вычислительная техника.

2. Это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов.

С
развитием рыночных отношений и углублением
процессов разделения и кооперации труда
управленческий труд обособляется в
относительно самостоятельную сферу и
закрепляется определенными организационными
формами, образующими в совокупности
автономную систему управления
организацией.

От уровня управленческого
труда зависит не только использование
поверхностных, но и глубинных
(стратегических) резервов организации.

Именно эти
обстоятельства требуют от человека,
занимающегося данной специфической
деятельностью, творческого подхода к
ней. Качество решений, принимаемых
менеджерами, зависит не только от их
знаний и квалификации, но и от личностных
качеств, практического опыта, интуиции
и здравого смысла. Процесс управленческого
труда в фирме можно представить на рис.
1.

Источник: /studfile.net/preview/3053335/page:27/